Servizi che devono continuare, imprese che cambiano, lavoratori costretti ogni volta a ricominciare
Nel nostro Paese migliaia di lavoratrici e lavoratori svolgono attività essenziali senza sapere con certezza quale sarà, fra qualche mese, il nome del loro datore di lavoro.
Assistono persone anziane e con disabilità, lavorano nei servizi domiciliari, nelle strutture sociali, nei centri diurni, nelle mense, nelle pulizie, nei servizi amministrativi e di accoglienza. Il servizio rimane, gli utenti rimangono, spesso restano anche gli stessi locali, gli stessi orari e la stessa organizzazione quotidiana. A cambiare è l’impresa o la cooperativa che ha vinto l’ultimo appalto.
E, insieme al gestore, può cambiare tutto anche per chi lavora.
È uno degli aspetti meno visibili del sistema italiano dei servizi pubblici esternalizzati. Un autentico “terzo mondo” del lavoro, nel quale persone che garantiscono attività indispensabili vengono periodicamente trasferite da un’impresa all’altra, come se fossero una componente accessoria dell’appalto e non il patrimonio professionale che rende possibile il servizio.
Che cosa ha stabilito la Cassazione
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 22831 del 7 luglio 2026, si è pronunciata sull’applicazione della clausola sociale prevista dall’articolo 37 del Contratto collettivo nazionale dei Servizi sociali.
La Corte ha affermato che, nel caso di cambio di gestione o di internalizzazione di un servizio, la clausola sociale non determina necessariamente il passaggio automatico di tutto il personale dal precedente gestore a quello subentrante.
Occorre verificare alcuni elementi concreti: se le prestazioni previste dal nuovo capitolato siano rimaste sostanzialmente invariate, quale sia il fabbisogno organizzativo del nuovo gestore e se il singolo lavoratore fosse stabilmente assegnato proprio al servizio interessato dal cambio d’appalto.
È un principio giuridicamente comprensibile. Non si può imporre a un’impresa di assumere automaticamente lo stesso numero di lavoratori quando il servizio affidato è stato realmente ridotto, profondamente modificato o organizzato in modo diverso.
Ma proprio qui si apre una questione che non è soltanto giuridica.
Quando la continuità del servizio non coincide con quella del lavoro
Nella realtà degli appalti sociali, le modifiche del servizio non sono sempre così nette e trasparenti.
Talvolta il nuovo capitolato riduce le ore disponibili, accorpa attività, modifica formalmente le mansioni o introduce differenti modalità organizzative. Altre volte il nuovo gestore dichiara un fabbisogno di personale inferiore rispetto a quello dell’impresa uscente.
Dietro queste espressioni tecniche ci sono persone che possono perdere il lavoro, subire una riduzione dell’orario, essere assegnate a mansioni diverse o vedersi proporre condizioni peggiori. E questo può accadere anche dopo molti anni trascorsi nello stesso servizio, con gli stessi utenti e nello stesso luogo di lavoro.
Il paradosso è evidente: l’amministrazione continua ad avere bisogno di quel servizio, i cittadini continuano a utilizzarlo e il nuovo affidatario continua a erogarlo. Il lavoratore, invece, deve dimostrare ogni volta di avere ancora diritto a farne parte.
La sua esperienza rischia di non essere considerata una risorsa da preservare, ma un costo da ricalcolare a ogni nuova gara.
Non sono pacchi da trasferire, ma neppure numeri da cancellare
La tutela dei lavoratori non può consistere soltanto nel loro passaggio automatico e indistinto da un’impresa all’altra. Sarebbe sbagliato ignorare i cambiamenti reali nell’organizzazione del servizio o il diritto dell’impresa subentrante a gestirlo in modo efficiente.
Ma sarebbe altrettanto sbagliato utilizzare la libertà organizzativa come una formula capace di giustificare qualsiasi riduzione del personale.
Tra questi due estremi serve una tutela concreta.
Il nuovo gestore dovrebbe dimostrare con chiarezza perché ritiene necessario impiegare meno persone, quali attività siano effettivamente venute meno e quali criteri siano stati utilizzati per individuare i lavoratori da riassorbire. Non può essere il lavoratore, spesso privo delle informazioni necessarie, a dover ricostruire da solo decisioni assunte tra la stazione appaltante, l’impresa uscente e quella subentrante.
La trasparenza deve riguardare anche la continuità delle mansioni, l’orario di lavoro, l’inquadramento professionale, l’anzianità maturata e il trattamento economico. Conservare formalmente il posto, ma con meno ore, un livello inferiore o condizioni peggiori, non significa garantire una vera continuità occupazionale.
La responsabilità delle amministrazioni pubbliche
La questione non può essere lasciata soltanto al confronto tra le imprese e i sindacati quando il cambio d’appalto è ormai deciso.
La prima responsabilità appartiene alle amministrazioni che progettano e affidano i servizi.
Un capitolato costruito prevalentemente sul contenimento dei costi produce inevitabilmente pressione sul lavoro. Una base d’asta insufficiente, una descrizione ambigua delle prestazioni o una riduzione artificiosa delle ore possono trasformare la gara in una competizione giocata sulle condizioni dei lavoratori.
La qualità di un servizio sociale dipende invece, in larga misura, dalla continuità delle relazioni.
Una persona anziana assistita a domicilio, una persona con disabilità, una famiglia in difficoltà o un utente fragile non ricevono soltanto una prestazione misurabile in ore. Costruiscono rapporti di conoscenza e fiducia con operatori che imparano a comprenderne bisogni, abitudini e fragilità.
Quando un cambio d’appalto disperde queste competenze, non viene danneggiato soltanto il lavoratore. Si indebolisce anche la qualità del servizio e si interrompe una relazione che può avere richiesto anni per essere costruita.
Per questo la tutela della stabilità occupazionale non dovrebbe essere considerata un vincolo estraneo all’efficienza dell’appalto. Nei servizi alla persona è parte integrante della qualità.
Il ruolo della cooperazione sociale
Anche la cooperazione sociale deve interrogarsi.
La sua funzione non può ridursi alla partecipazione a gare nelle quali si ereditano lavoratori quando si vince un appalto e li si lascia andare quando lo si perde. Una cooperativa autenticamente sociale dovrebbe considerare le persone non come “personale assorbibile”, ma come soci, lavoratori e portatori di competenze da valorizzare.
Questo richiede imprese più solide, capaci di diversificare le attività, investire nella formazione e costruire prospettive professionali che non dipendano interamente dalla durata di un singolo affidamento.
Richiede anche una rappresentanza sindacale più presente e procedure di confronto avviate prima della conclusione della gara, non quando le decisioni sono già state prese.
Una clausola sociale da rendere effettiva
La decisione della Cassazione ci ricorda che una clausola sociale non è, da sola, una garanzia assoluta. La sua efficacia dipende da come è scritta, dal contratto collettivo applicato, dalle caratteristiche del nuovo affidamento e dalla possibilità di verificare le scelte organizzative dell’impresa subentrante.
Proprio per questo non basta inserire nei bandi un generico richiamo alla salvaguardia dell’occupazione.
Servono almeno:
- capitolati che descrivano con precisione il personale impiegato e le prestazioni richieste;
- basi d’asta coerenti con il costo reale del lavoro;
- obblighi di informazione tempestiva verso lavoratori e organizzazioni sindacali;
- criteri trasparenti e verificabili per l’eventuale selezione del personale;
- tutela dell’orario, dell’inquadramento e delle condizioni economiche;
- controlli effettivi da parte della stazione appaltante;
- valutazione della continuità degli operatori come elemento della qualità del servizio.
Non si tratta di negare la libertà organizzativa delle imprese, ma di impedire che venga esercitata scaricando ogni rischio sulle persone più deboli del rapporto contrattuale.
Uscire dal “terzo mondo” del lavoro sociale
Per oltre quarant’anni ho vissuto il mondo della cooperazione sociale e dei servizi affidati mediante appalto. So che un cambio di gestione può essere necessario e che un’impresa non può essere obbligata a conservare per sempre un’organizzazione divenuta inefficiente.
Ma so anche quanto sia ingiusto vedere lavoratori con anni di esperienza costretti, a ogni nuova gara, a domandarsi se saranno riassunti, con quante ore, con quale qualifica e a quali condizioni.
Non possiamo costruire servizi fondati sulla dignità delle persone assistite e, nello stesso tempo, accettare la precarietà permanente di coloro che quei servizi rendono possibili.
La vera innovazione sociale non consiste soltanto nell’introdurre nuove tecnologie o nuovi modelli organizzativi. Consiste anche nel riconoscere il valore della continuità, delle competenze e delle relazioni di lavoro.
Il servizio può essere messo a gara. La dignità delle persone no.
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Riferimento: Corte di Cassazione, Sezione lavoro, ordinanza n. 22831 del 7 luglio 2026, riguardante il cambio di gestione dell’appalto e l’applicazione della clausola sociale prevista dall’art. 37 del CCNL Servizi sociali.